Keskity ihmiseen ja pidä asiat yksinkertaisena!

Kirjoitettu: 7.10.2019, Markku Virkamäki

Ajatuksia pyöreän pöydän keskustelusta ja kansainvälisestä Staff Matters! Disability Worforce of Tomorrow -konferenssista Helsingistä.

Erinomainen pyöreän pöydän keskustelu

Lähdin keskiviikkoaamuna Tampereelta Helsinkiin aamujunalla. Vähän väsyneenä, mutta odottavaisella mielellä. Olihan edessä pyöreän pöydän keskustelu Suomeen saapuneen Buurtzorgin perustajan, Jos de Blokin kanssa. Jos tapasi suomalaisten järjestöjen ja kuntien edustajia kertoen perustamansa vanhusten ja vammaisten henkilöiden hoivapalveluita järjestävän organisaation periaatteista, toiminnasta ja laajenemisesta Hollannissa ja globaalisti.

Jos aloitti uransa sairaanhoitajana vuonna 1981 ja omaa pitkän kokemuksen näissä palveluissa. Vuosi 1994 oli suuri käännekohta. Siihen asti Hollannissa pystyttiin tarjoamaan suurin piirtein sama palvelun taso ja laatu kaikkialla. Vuonna 1994 taso ja laatu romahtivat, sillä huomio kiinnitettiin tuotteeseen, jota ostetaan ja myydään. Markkinointi oli voimakasta, mutta tuhoisaa. Josin mielestä markkinointi on sosiaalipalvelujen tuho. Alalla oli hyvin koulutettua henkilökuntaa, joista puolet vaihtoi alaa tuon romahduksen jälkeen. Organisaatiot laskeskelivat minuutteja järjestetyissä palveluissa. Kuulostaa tutulta.

Buurtzorg aloitti toiminnan vuonna 2007. Periaatteena oli rakentaa itsenäinen 12 henkilön tiimi järjestämään noin 5000 – 10000 naapuruston ihmisten palveluita. Tiimit vastaavat itsenäisesti palveluiden organisoinnista. Tänään Buurtzorgilla on 965 tiimiä, joissa työskentelee 10 863 hoitajaa. Buurtzorg on voittoa tavoittelematon organisaatio. Se on Josin mukaan tehokkaampi vaikutuksissa ja kustannuksissa. Tiimeissä työskentelevien ihmisten työaika menee 92 %:sti palvelun käyttäjille annettuun aikaan. 8 % työajasta menee toiminnan organisoimiseen. Heidän fokuksena on keskittyä olennaiseen. Optimaalinen autonomia, ei-hierakkinen organisaatio ja luottamus ihmisten välillä mahdollistavat tulokset. He mittaavat vaikutuksia. Palvelun käyttäjien antama arvosana on 9 asteikolla 1-10. Sama arvosana on myös henkilökunnan työilmapiirissä.

Sosiaalipalveluiden kilpailuttaminen ei ole ohjannut Hollannissa näiden palveluiden järjestämistä. Saimme hyvää todistusaineistoa siitä, kuinka merkittävää ja vaikuttavaa toimintaa monimutkaisella ja vaativalla alalla on ollut mahdollista kehittää yhteiskunnallisesti silloin, kun ei keskiössä ole yritykset vaan palvelua tarvitsevat ihmiset. Tämä on antanut todellisen mahdollisuuden myös yrityksille toimia ja uudistua.  Kuinka kauaksi olemmekaan menneet Suomessa kilpailuttamisen huumassa?

Jos de Blokin mukaan olennaista on vastuun ottaminen eikä rahan (tekemisen) saa koskaan antaa ohjata tekemistä. Hän kannusti seuraamaan vaikutuksia tuotteiden ja suoritteiden sijaan.

Staff Matters! -konferenssi oli hieno kokonaisuus

Jos de Blok oli myös 3.-4.10. Helsingissä EASPD:n kanssa yhdessä järjestämämme Staff Matters! Disability Workforce of Tomorrow -konferenssin ensimmäinen alustaja. Hän herätti yli kolmensadan osanottajan mielenkiinnon ja innostuksen kertaamalla edellä kuvaamiani asioita Buurtzorgin toiminnassa.

Jos de Blokin jälkeen konferenssin lisäenergisoi lontoolainen Phillip Ullman. Hän johtaa isänsä perustamaa sosiaalista yritystä, joka on on asettanut rajat osinkojen määrälle ja johdon sekä pienimmän palkan omaavan henkilön palkkaerolle. Tässä yrityksessä se voi olla enintään 20-kertainen. Yrityksellä on 120 000 työntekijää. Ullman korosti, että kapitalismi on ollut hyvä luomaan vaurautta, mutta melkoisen kyvytön jakamaan sitä. Näillä rajoilla Ullmanin yrityksessä on luotu luottamusta johdon ja henkilöstön välille. Ihmiset pitää saada mukaan tuottamaan kestäviä, kannattavia ratkaisuja ihmisille ja planeetalle. Kummallekaan ei saa tehdä haittaa. Tämä korostaa tarkoitusta ja merkityksellisyyttä. Taloudellisen pääoman jakautumiseen he kiinnittävät huomiota. Henkisen pääoman osalta on tärkeätä, että henkilöstö voi kokea myönteisesti omaa arvoansa, kunnian tunnetta. Sosiaalisen pääoman osalta on tärkeätä se kuinka yritys toimii sosiaalisessa yhteisössä. Hän pyysi meitä ymmärtämään myös sopimusten ja yhteisen ymmärryksen eroa. Sopimus on vaihdantaa ja niissä kilpaillaan voitosta. Yhteinen ymmärrys rakentaa yhteistä tekemistä ja arvon jakamista.

EASPD:n pääsihteeri Luk Zelderloo veti yhteen ensimmäisen päivän annin:

1. Kuinka voit voimaannuttaa vammaista palvelun käyttäjää, jos et itse koe olevasi arvokas ja voimaantunut?
2. Pitää purkaa hierarkiaa organisaatioissa ja työyhteisöissä ja rakentaa enemmän yhteistyötä ihmisten välille.
3. Henkilökunnan palkan nostaminen alentaa kokonaiskustannuksia.
4. Koko työyhteisön kehittäminen keskiöön
5. Luottamus
6. Se mitä teet minulle ilman minua, on minua vastaan.

Helsingin yliopiston neuropsykologian tutkija Katri Saarikivi aloitti päivän innostavalla esityksellä. Saarikiven mukaan ihminen on työkaluja rakentava eläin. Ihmisen keho ei riittänyt ratkaisemaan kaikkia ongelmia. Ihminen on myös heikko ja hidas verrattuna eläimiin. Niinpä empatia ja yhteistyö ihmisten välillä on osoittautunut selviytymiskeinoksi. Kollektiivinen älykkyys on nerokasta, yksillä aivoilla ei pärjää. Saarikiven mukaan vuorovaikutus mahdollistaa älykkyyden hyödyntämisen.

Henkilöstön välinen vuorovaikutus ratkaisee kuinka selviämme. Hän korosti, että jos pystymme aktivoimaan empatiaa ihmisten välille, se lisää luottamusta yhteisössä. Kuinka sitten lisätä empatiaa:
1. Inhimillistäminen aktivoi sitä, epäinhimillinen lisää epäluottamusta
2. Huomion antaminen toiselle ihmiselle
3. Välittäminen aktivoi empatiaa ja
4. Oman toiminnan joustava sopeuttaminen toisen ihmisen toimintaan lisää empatiaa.

Saarikivi oli jo aiemmin eritellyt tähänkin liittyen ihmisen kykyä jakaa kokemuksia toisten kanssa. Erityisesti tunteesta tarttuvia kokemuksia.

Michael Condon omassa hyvin mielenkiintoisessa esityksessään totesi kuinka tärkeätä on osata monimuotoisia taitoja ihmisten valtaistamisessa. Hän korosti henkilökunnalle olevan tärkeätä saada autonomiaa ja tehdä päätöksiä. ottaa vastuuta. Näin he ottavat organisaation omakseen ja ovat ylpeitä sen omistamisesta. Se lisää sitoutumista. Hän kertoi violetista punnasta, joka kuvastaa vammaisten henkilöiden ja perheiden ostovoimaa. Henkilökohtaisen budjetoinnin käyttöönoton jälkeen 75 % on vaihtanut palveluntuottajaa parempien palvelujen vuoksi. Hän korosti yhteisökeskeisyyttä.

Guus van Beck Hollannista eritteli johtajuutta hyvin kiinnostavalla tavalla. Hän totesi tutkimukseen perustuen, että laatujärjestelmät eivät paranna palvelun laatua. Ihmiset tekevät sen. Hän viittasi McKinseyn tutkimukseen vuodelta 2007: Maailman parhailla kouluilla ei ollut parhaita laadunhallintajärjestelmiä. Heillä oli maailman parhaat opettajat. Koulutuksen laatu ei voi koskaan olla parempi kuin sen henkilökunnan laatu. Hän korosti, että vuorovaikutus palvelunkäyttäjien ja henkilökunnan välillä on keskiössä myös sosiaalipalveluissa. Parhailla palveluntuottajilla on paras henkilökunta ja sen kyky yhteistyöhön. Beckin tutkimusten mukaan laadunhallintajärjestelmät eivät tarjoa oikeita välineitä havaitsemaan palvelun käyttäjien kokemaa todellista laatua. On tärkeätä, että rakennamme henkilökunnan osaamista, heidän taitoja. Pitää sallia myös virheitä, kunhan niistä opitaan eikä lakaista maton alle. Hänen kokemuksensa mukaan henkilöstössä on keskeistä 1, Motivaatio (autonomia, osaaminen, tarkoituksen ymmärtäminen) 2, Kyky (tieto, taidot, pätevyys) ja 3, Ympäristö (saa tukea, resurssit, tietoa on saatavilla.)

Juha Kaakinen Y-säätiöstä esitteli Suomen mallin johtamista asunnottomuuden poistamisessa. Juha korosti monipuolisen sivistyksen merkitystä oman johtajuutensa kasvattamisessa. Kaunokirjallisuus on ollut hänelle tärkeä asia ihmisen ja elämän ymmärtämisessä. Täytyy olla viisautta käyttää tietoa oikein. Hän siteerasi George Orwellia: Joko kaikki elämme kunnollisessa maailmassa tai emme kukaan.

Kehitysvammaisten Palvelusäätiön kehittämistoiminnan tiimi teki erittäin hienoa työtä Staff Matters!-konferenssin järjestämisessä suomalaisten kumppaneiden ja EASPD:n henkilökunnan kanssa. Lämmin kiitos kaikille! On todella voimaantunut olo jatkaa työtä omassa KVPS-konsernissamme ja valtakunnallisesti muiden vammaisjärjestöjen kanssa kestävämmän palveluiden järjestämistavan puolesta. Me tuhoamme tällä kilpailuttamisen huumalla ja innokkuudella valtavan määrän ihmisissä olevaa voimaa.

Kommentit

Markku Niemelä kommentoi 14.10.2019 klo 14:47 #

“Guus van Beck Hollannista eritteli johtajuutta hyvin kiinnostavalla tavalla. Hän totesi tutkimukseen perustuen, että laatujärjestelmät eivät paranna palvelun laatua. Ihmiset tekevät sen.”

Ihmiset tekevät sen. Tämä on viime vuosina ja jopa vuosikymmeninä päässyt ikävällä tavalla unohtumaan. Myymiseen, ostamiseen, tuotantoon, tuotteisiin ja rakennuksiin keskittyvä kilpailutettu palvelu ei oikeastaan edes tarvitse ihmisiä. Se tarvitsee sopimuksia, eurojen virtaa ja jonkin verran “asiakkaita” (kuluttajia).

Sosiaalialalla kaiken ydin ovat ihmisten vuorovaikutus ja suhteet, vastuu itsestä ja toisista ihmisistä.  Kaikilla ei ole voimia vastuun kantoon, siihen tarvitaan kanssaihmisiä.  Laatu syntyy juuri näissä suhteissa. Niissä tunteissa, kun ihminen kokee, että hän välittää toisista ja toiset ihmiset hänestä.

Kiitos Markku V:lle erinomaisesta koosteesta.


Kommentoi

Osallistu keskusteluun, ota kantaa ja kerro ajatuksesi!

Täytäthän kaikki kentät. Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.


Lisätietoja